Mis ei ole sooline diskrimineerimine?

Kõik olukorrad, mis võivad näida soolise diskrimineerimisena, ei pruugi seda seaduse järgi siiski olla.

Otseseks ega kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks ei loeta järgmisi juhte.

  • Naiste eriline kaitse seoses raseduse ja sünnitamisega

Ühest küljest annavad seadused naistele raseduse ja sünnitamisega seotult rohkem õiguseid (raseda õigus keelduda ületunnitööst), teisest küljest aga seavad neile piiranguid (raseda keeld töötada kõrge õhurõhu tingimustes).

  • Kohustusliku kaitseväe ajateenistuse kehtestamine ainult meestele
  • Ainult naiste või ainult meeste vastuvõtmine mittetulundusühingu liikmeteks, kui see on ette nähtud ühingu põhikirjas

Näiteks võivad meesüliõpilaskorporatsioonid võtta liikmeteks vastu ainult meesüliõpilasi ning naiskorporastioonid naisüliõpilasi.

  • Inimese soost lähtumine tööle värbamisel, kui kui sugu on kutsetegevuse olemuse tõttu valiku tegemisel määrav nõue

Selliseid kutseid või ametikohti, kus sugu on määrav nõue, on väga piiratud hulk. Näiteks on lubatud otsida tööle just meest või naist osatäitjaks etendusse või modelliks naiste või meeste rõivaste esitlemisel või reklaamis.

  • Kauba või teenuse ainult või peamiselt ühe sugupoole esindajatele pakkumine, kui selle eesmärk on õigustatud ja selle saavutamise vahendid proportsionaalsed eesmärgiga

Näiteks võib lasteasutus korraldada ürituse, mis on suunatud üksnes isadele ja lastele, kui ürituse eesmärk on soodustada, et mehed tegeleksid lastega ning isade rolli ühiskonnas väärtustaks. Samuti võib selle erandi järgi korraldada enesekaitsekursuse vaid naistele eesmärgiga tõsta naiste turvatunnet ning tagada kursusel naisosavõtjatele mugav ning turvaline keskkond enesekaitse võtetega tutvumiseks.

  • Kindlustustegevuse seaduse eriregulatsioon

Kuigi seaduse järgi ei või erinevusi naiste ja meeste kindlustusmaksetes ja -hüvitistes põhjendada inimese sooga, on kindlustusandjal siiski lubatud haiguskindlustuse kindlustusriskide hindamisel võtta arvesse riske, mis on iseloomulikud vaid ühest soost isikutele, ning eristada vajaduse korral nende riskide ulatuses naiste ja meeste kindlustusmakseid ja -hüvitisi. Samas rasedus ega emadus kindlustusmaksete ja -hüvitiste suurust mõjutada ei või.

  • Ajutised erimeetmed

Selleks, et oleks võimalik tõhusalt vähendada ühiskonnas ajalooliselt valitsenud soolise ebavõrdsuse tagajärgi ning nii-öelda ühtlustada naiste ja meeste stardipositsioone, lubab seadus rakendada ka ajutisi soolist võrdõiguslikkust edendavaid erimeetmeid, mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist ebavõrdsust. Nii näiteks võib ettevõtja, juhul kui organisatsioonis töötab juhtivatel ametikohtadel naisi märkimisväärselt vähem kui mehi ning analüüs on näidanud, et seda ei põhjusta otseselt diskrimineerivad praktikad, luua just naistele suunatud koolitus- või mentorlusprogrammi. See aitab parandada naiste konkurentsivõimet juhtivatele ametikohtadele kandideerimisel. Samas ei luba seadus konkreetses värbamisolukorras eelistada kandidaati ainult tema soo tõttu, kui ta ei ole vähemalt sama pädev töökohta täitma kui vastassoost kandidaat. Seda isegi juhul, kui kandidaat kuulub organisatsioonis või vastava taseme töötajate hulgas alaesindatud soogruppi.

  • Ainult naistele või meestele mõeldud mittetulundusühingud

Mittetulundusühing võib oma liikmeteks võtta ainult mehi või naisi, kui see tuleneb ühingu põhikirjast. Näiteks on lubatud naistele mõeldud MTÜd, kui ühingu tegevuseks on koorilaul. Kui ühing on üliõpilaskorporatsioon, mis on ajalooliselt vaid meesliikmeid vastu võtnud, ei loeta seda naiste diskrimineerimiseks.